Notice: Trying to access array offset on value of type null in /home/coderobp/domains/nao.com.pl/public_html/page/wp-content/themes/rttheme18_/rt-framework/functions/rt_breadcrumb.php on line 472

Jak przestać zarządzać ludźmi i dowozić projekty przed czasem? Zanim spędzisz w pracy kolejny dzień, zapoznaj się z poniższym tekstem, aby dowiedzieć się,co jest siłą napędową każdego topowego menedżera i zwycięskiego zespołu.
Warunki pracy nieustannie ulegają zmianie, a ja, szkoląc menedżerów ciągle spotykam się z masą sztywnych, przestarzałych, zardzewiałych wręcz założeń. Funkcjonują one już nie w charakterze wątpliwości, lecz szybko awansowały na pozycję szkodnika w firmach,przynosząc straty. Nie chodzi tutaj tylko o straty finansowe, bardziej bolesne są straty potencjału człowieka, który niewykorzystany może prowadzić do degradacji charakterów.Zamiast jednak straszyć i rysować wizję upadku cywilizacji postanowiłem skupić się na alternatywach. Ten tekst ma na celu zachęcić ciebie czytelniku do wzięcia odpowiedzialności za siebie oraz swój zespół. Czy się odważysz?
W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat model zarządzania znacząco uległ zmianie. Uproszczone zadania, grube książki z przepisami i czuwający nad poprawnością pracy kierownik odchodzą z oporem do lamusa. Sypie się świat sztywnych struktur, pełen ludzi „wykonujących tylko swoją pracę” , który nie jest w stanie sprostać wymaganiom współczesnego Pracodawcy z dostępem do globalnego rynku. Zmieniające się środowisko i kultura pracy wymusza zmianę dla chcących przetrwać.
Chciałbym przytoczyć tu badania wykazujące ogromne zmiany w ciągu zaledwie 5 lat!Przeprowadzone w USA w 1977 roku1 na grupach, które wykonywały taką samą pracę wykazały, że zaledwie dla 27% respondentów praca ma duże znaczenie, podczas gdy w 2002roku odsetek ten wynosił już 66%. Zbliżone wyniki uzyskano pytając o możliwość wyboru sposobu wykonywanej pracy (77’- 32%, 02’- 55%) oraz wykorzystanie własnych talentów i umiejętności (77’ – 28%, 02’ – 69%). Takie badania można wykonać za pomocą prostej,anonimowej ankiety, a wyniki potraktować jako szansę na rozwój pracowników oraz własny.Idąc dalej tym tropem – wydaje się że będzie postępować słabnąca popularność, znudzenie lub wręcz niechęć do zadań, które nie wymagają inicjatywy i nie wykorzystują naszych talentów. Przedkłada się to bezpośrednio na obniżenie jakości pracy i idących za tym wyników. Jeżeli nie angażujesz się emocjonalnie w swojej pracy, nie czujesz związku z wykonywanymi zadaniami i wstając rano wzdychasz „znów do roboty”, znaczy to, że nie wiesz po co to robisz.
Brak celu jest jednym z najbardziej osłabiających czynników w działaniu. Jednak większość przedsiębiorstw lub korporacyjnych komórek nie wyznacza celów z zespołem, aleje zespołowi narzuca. Dodam do tego, że w korporacjach i dużych firmach na poziomie podstawowych teamów końcowy efekt ich działań które są składową większego zadania,często nie jest im znany. To dodatkowo osłabia sens realizacji celów. Rodzi opór i obojętność.I mamy skutek zupełnie odwrotny od wymarzonego.
Na przeciwnym biegunie mamy zadania na myśl których dostajemy gęsiej skórki. Jesteśmy podekscytowani jak przed pierwszą randką. Tutaj radość łatwo może zamienić się w entuzjazm bez którego, jak powiedział Ralph Waldo Emerson, nigdy nie osiągnięto nic wielkiego. Gdy robimy coś co sprawia nam przyjemność, zatracamy się w tym bez reszty,czas mija niespostrzeżenie, a jakość naszej pracy osiąga nowy poziom. To tak jakby niewidzialna siła używała nas jako narzędzia do działania i nikt nie musiał nas namawiać, nie mówiąc już o dyscyplinie, poganianiu czy wszelkiej innej formie przymusu. Pytanie tylko co chcesz robić i co chcą robić twoi pracownicy? Wracając do danych z badania na rok 2002,gdzie 66% wykonywało liczącą się dla nich pracę – a co z pozostałymi 34%? I co z możliwością wyboru (45%) oraz wykorzystaniem talentów (31%)? Każdy ma jakiegoś bzika, który nim powoduje i twoim zadaniem jest jego odkrycie, jeśli chcesz wydobyć z ludzi ich prawdziwe talenty. Kiedy już odkryjesz jakie „bziki” siedzą w twoim zespole, możesz zacząć nimi zarządzać.
A więc każdego dnia stawiaj sobie istotne dla rozwoju twojego teamu pytania: po pierwsze jak odkryć motywację moich ludzi, i po drugie – w jaki sposób tą motywacją kierować?W dzisiejszych czasach standardem stają się tak zwane „uczące się organizacje”. Model zarządzania motywującego jak najbardziej wpisuje się w ten trend. Kierunkowe kompetencje na stanowiska menedżerskie już nie wystarczają, bez umiejętności interpersonalnych i operowania narzędziami kierowania zespołem, pozostaną ci jedynie środki przymusu administracyjnego.
Pamiętaj, że wyzwaniem dla dzisiejszych menedżerów nie jest kierowanie ludźmi, lecz ich wewnętrzną motywacją. Tylko w ten sposób można sprawić, że ludzie zaczną rosnąć, a ty jako menedżer wzniesiesz się razem z nimi.

Marcin Maj
Trener w Instytucie
Nieinwazyjnej Analizy Osobowości UK
———-
1James O’Toole, Edward Lawler – The New American Workplace